El 14 de abril de 2021 entró en vigor el RD 902/2020, de 13 de octubre, sobre el registro salarial e igualdad retributiva entre mujeres y hombres complementando el RD 901/2020

Esta normativa reciente, promovida por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el Ministerio de Igualdad, viene a dar un fuerte impulso a las políticas de igualdad en las empresas, y su objetivo principal es hacer efectivos los principios de igualdad, retribución y transparencia.

Desde hace muchos años, el Estatuto de los Trabajadores contempla ya el concepto de “igual salario por trabajo de igual valor” en su artículo 28.

En la actualidad, la brecha salarial de género se sitúa en un 15,01% según los datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES) del Instituto Nacional de Estadística (últimos datos registrados de 2019).

Debido a los malos datos que arrojan las estadísticas en los últimos años, se hace necesario legislar para acelerar la consecución de la igualdad efectiva, implantando nuevas herramientas en las empresas que se describen en la normativa vigente en materia de igualdad.

Esta normativa introduce un nuevo concepto, el registro salarial en las empresas, que consiste en la elaboración de las medias de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla de las empresas, desagregadas por sexos.

¿ Qué empresas están obligadas a realizar este registro salarial ?

Atendiendo al RD, todas las empresas independientemente de su tamaño están obligadas desde el 14 de abril a realizar dicho registro salarial, pero existen matices.

La norma, que puede resultar algo confusa en su redacción, nos habla también de la “obligación de las empresas de presentar una auditoría salarial”.

En este caso, nos estaríamos refiriendo a las empresas que registren un plan de igualdad, sea obligatorio o voluntario.

¿ Cuál es la diferencia entre el registro salarial y la auditoría salarial ?

El registro salarial deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor,

La auditoría salarial contendrá los mismos conceptos que el registro pero con las medias y las medianas agrupadas por trabajos de igual valor.

Para ello, las empresas habrán de establecer un sistema de valoración de puestos de trabajo que garantice la consecución del principio de igualdad retributiva.

Este sistema de valoración consiste en asignar una puntuación a cada una de las tareas que se desempeñan en una empresa y a su intensidad, de esta forma podemos valorar objetivamente cada uno de los puestos de trabajo basándonos en las tareas y su intensidad asociadas a los mismos.


Una vez determinada la “puntuación” de cada puesto de trabajo de forma objetiva, podemos establecer los niveles y bandas salariales correspondientes a cada puesto.


En Cierzo Gestión, asesoría en Zaragoza, entendemos la complejidad de aplicar esta nueva normativa al día a día de las empresas.

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